- 発売日：2026/01/29
- 出版社：明日香出版社
- ISBN：9784756924605
通常価格
2,750 円（税込）
通常価格
セール価格
2,750 円（税込）
単価
あたり
- 発売日：2026/01/29
- 出版社：明日香出版社
- ISBN：9784756924605
読み込み中...
My店舗在庫
My店舗登録で在庫確認と店舗お受け取りのご利用が可能になります。(要ログイン)
店舗在庫
商品説明
小さな会社の人手不足は深刻です。若手採用が難しいなら、60代を「戦力」として活かす制度設計が急務でしょう。
本書は、今後広がる「65歳定年制」を現実的に導入しつつ、社員の老後不安を減らして“やる気”を引き出すために、「企業型DC（確定拠出年金）」をセットで整える方法を、Q&Aで具体的に解説します。
●給与はどう見直す？
●基本給70%目安＋評価手当で納得感を作る
●家族手当・住宅手当はどうする？
●既存の60代社員を新制度にどう移行する？
●退職金は60歳支給も選べる“選択制”で不利益変更を回避する
…など、就業規則に落とし込めるレベルまで例示。
さらに、著者が独自に集めた全国の実在賃金データをもとに、60代給与の「相場」と落としどころを提示します。
後編では弁護士が、賃金減額・退職金支給時期変更の法的論点と裁判例を整理。
経営判断に必要な「安全運転のポイント」が一冊でつかめます。
＝＝＝本書が類書と決定的に違う点＝＝＝
●「65歳定年」と「企業型DC」を“セット導入”として設計し、制度同士の相乗効果（安心感→意欲→定着）まで描いている
●就業規則に落とし込めるレベルの具体性（Q&A・モデルケース・移行パターン）で、「読んだら動ける」実務書になっている
●独自の賃金データ（北見式賃金研究所）を根拠に“相場”を提示し、説得材料として使える
●不利益変更・退職金・裁判例など“法的な地雷”を弁護士パートで整理し、リスクを見える化している
●制度論に留まらず、社員の不安や納得感＝モチベーション設計まで踏み込んでいる（「やる気を引き出す」ことが主題）
＝＝＝本書で学べる具体的な内容＝＝＝
●65歳定年制へ移行する際の賃金設計（基本給の見直し、手当の扱い、役職の扱い等）
●「評価手当」を使った賃金のメリハリの付け方（高評価者を下げない／差を付ける際の根拠づくり）
●既存の60代社員をどう新制度に移行させるか（不満が出やすいケース別の進め方）
●退職金の支給時期・金額の見直しと“不利益変更”への対策（選択制・緩和措置の考え方）
●企業型DCの導入設計と運用の基本（導入メリット・費用感・掛け方の選択肢・社員への説明の要点）
本書は、今後広がる「65歳定年制」を現実的に導入しつつ、社員の老後不安を減らして“やる気”を引き出すために、「企業型DC（確定拠出年金）」をセットで整える方法を、Q&Aで具体的に解説します。
●給与はどう見直す？
●基本給70%目安＋評価手当で納得感を作る
●家族手当・住宅手当はどうする？
●既存の60代社員を新制度にどう移行する？
●退職金は60歳支給も選べる“選択制”で不利益変更を回避する
…など、就業規則に落とし込めるレベルまで例示。
さらに、著者が独自に集めた全国の実在賃金データをもとに、60代給与の「相場」と落としどころを提示します。
後編では弁護士が、賃金減額・退職金支給時期変更の法的論点と裁判例を整理。
経営判断に必要な「安全運転のポイント」が一冊でつかめます。
＝＝＝本書が類書と決定的に違う点＝＝＝
●「65歳定年」と「企業型DC」を“セット導入”として設計し、制度同士の相乗効果（安心感→意欲→定着）まで描いている
●就業規則に落とし込めるレベルの具体性（Q&A・モデルケース・移行パターン）で、「読んだら動ける」実務書になっている
●独自の賃金データ（北見式賃金研究所）を根拠に“相場”を提示し、説得材料として使える
●不利益変更・退職金・裁判例など“法的な地雷”を弁護士パートで整理し、リスクを見える化している
●制度論に留まらず、社員の不安や納得感＝モチベーション設計まで踏み込んでいる（「やる気を引き出す」ことが主題）
＝＝＝本書で学べる具体的な内容＝＝＝
●65歳定年制へ移行する際の賃金設計（基本給の見直し、手当の扱い、役職の扱い等）
●「評価手当」を使った賃金のメリハリの付け方（高評価者を下げない／差を付ける際の根拠づくり）
●既存の60代社員をどう新制度に移行させるか（不満が出やすいケース別の進め方）
●退職金の支給時期・金額の見直しと“不利益変更”への対策（選択制・緩和措置の考え方）
●企業型DCの導入設計と運用の基本（導入メリット・費用感・掛け方の選択肢・社員への説明の要点）
目次
【前編 「65歳定年」と「企業型DC（確定拠出年金）」の導入】
▼第1部 65歳定年制の導入に伴う給与の見直し方
その① 民間企業における定年は「60歳」大半
その② 基本給を見直しながら「評価手当」を新設へ
その③ 既存の60代の給与の移行方法は？ 新給与が従前よりも高いケース
その④ 既存の60代の給与の移行方法は？ 新給与が従前よりも低いケース
その⑤ 60代の給与相場
その⑥ 筆者が独自に行っている給与調査とは
その⑦ 無料の賃金診断を受けるには
その⑧ 先例となった公務員の65歳定年制の内容は
▼第2部 65歳定年制の導入に伴う退職金の見直し方
その① 退職金は不利益変更だと言われないように配慮を
その② 60歳で退職金をもらっても退職金控除を受けられる
その③ 中小企業退職金共済は60歳以降に掛け金を停止できる
▼第3部 企業型ＤＣ（確定拠出年金）制度の導入
その① 企業型ＤＣとは
その② 65歳定年制だから安心して掛けやすくなる
その③ 会社側のメリット・デメリット
その④ 掛け金の掛け方
その⑤ 企業型ＤＣを導入した場合の給与明細の作り方
その⑥ 「望ましくないパターン」 退職一時金を廃止して企業型ＤＣを導入へ
その⑦ 「望ましいパターン」 退職一時金制度を存続して企業型ＤＣを導入へ
その⑧ 用語解説 「退職一時金」と「退職年金」とは
その⑨ 用語解説 「確定拠出年金」と「確定給付年金」とは
その⑩ 用語解説 「中小企業退職金共済」と「特定退職金共済」とは
その⑪ 「企業型ＤＣ」と「中小企業退職金共済」を比較すると
▼第4部 社員に対する説明の仕方
その① 65歳定年制の導入に伴う給与・退職金の見直し
その② 公的年金制度に関する社員研修会
その③ 企業型ＤＣを導入する
その④ いわゆる「２０００万円問題」
▼第5部 金融機関が普及に努める企業型ＤＣの導入費用
【後編 60歳以降の給与減額に関する法律論】
▼論点1 65歳定年制を導入し、60歳を機に賃金を引き下げることができるのか？
就業規則の変更時期が改正法が施行された後だったので「違法」になった２つの判例
裁判例① （賃金の引き下げを違法と判断した事例）
裁判例② （賃金の引き下げを違法と判断した事例）
就業規則の変更時期が改正法が施行された直後だったので「適法」になった判例
裁判例③ （賃金の引き下げを適法と判断した事例）
賃金減額の是非は既得の地位、権利を奪うものとなるかで判断
ケース① 継続雇用制度を導入済みのところは不利益変更と評価されない
ケース② 既に65歳定年制を採用しているところでは不利益変更に
ケース③ 事実上「定年」がなかったところは不利益変更の可能性も
ケース④ 賃金が下がる場合には本人同意が必要
▼論点2 退職金の支払い時期を60歳から65歳へ遅らせることができるか？
その① 退職金の支払いが遅くなるのは不利益変更
その② 65歳定年制になっても退職金の支払い時期の遅れは合理性なし
その③ 退職金の金額を上乗せなど不利益緩和措置が必要
▼第1部 65歳定年制の導入に伴う給与の見直し方
その① 民間企業における定年は「60歳」大半
その② 基本給を見直しながら「評価手当」を新設へ
その③ 既存の60代の給与の移行方法は？ 新給与が従前よりも高いケース
その④ 既存の60代の給与の移行方法は？ 新給与が従前よりも低いケース
その⑤ 60代の給与相場
その⑥ 筆者が独自に行っている給与調査とは
その⑦ 無料の賃金診断を受けるには
その⑧ 先例となった公務員の65歳定年制の内容は
▼第2部 65歳定年制の導入に伴う退職金の見直し方
その① 退職金は不利益変更だと言われないように配慮を
その② 60歳で退職金をもらっても退職金控除を受けられる
その③ 中小企業退職金共済は60歳以降に掛け金を停止できる
▼第3部 企業型ＤＣ（確定拠出年金）制度の導入
その① 企業型ＤＣとは
その② 65歳定年制だから安心して掛けやすくなる
その③ 会社側のメリット・デメリット
その④ 掛け金の掛け方
その⑤ 企業型ＤＣを導入した場合の給与明細の作り方
その⑥ 「望ましくないパターン」 退職一時金を廃止して企業型ＤＣを導入へ
その⑦ 「望ましいパターン」 退職一時金制度を存続して企業型ＤＣを導入へ
その⑧ 用語解説 「退職一時金」と「退職年金」とは
その⑨ 用語解説 「確定拠出年金」と「確定給付年金」とは
その⑩ 用語解説 「中小企業退職金共済」と「特定退職金共済」とは
その⑪ 「企業型ＤＣ」と「中小企業退職金共済」を比較すると
▼第4部 社員に対する説明の仕方
その① 65歳定年制の導入に伴う給与・退職金の見直し
その② 公的年金制度に関する社員研修会
その③ 企業型ＤＣを導入する
その④ いわゆる「２０００万円問題」
▼第5部 金融機関が普及に努める企業型ＤＣの導入費用
【後編 60歳以降の給与減額に関する法律論】
▼論点1 65歳定年制を導入し、60歳を機に賃金を引き下げることができるのか？
就業規則の変更時期が改正法が施行された後だったので「違法」になった２つの判例
裁判例① （賃金の引き下げを違法と判断した事例）
裁判例② （賃金の引き下げを違法と判断した事例）
就業規則の変更時期が改正法が施行された直後だったので「適法」になった判例
裁判例③ （賃金の引き下げを適法と判断した事例）
賃金減額の是非は既得の地位、権利を奪うものとなるかで判断
ケース① 継続雇用制度を導入済みのところは不利益変更と評価されない
ケース② 既に65歳定年制を採用しているところでは不利益変更に
ケース③ 事実上「定年」がなかったところは不利益変更の可能性も
ケース④ 賃金が下がる場合には本人同意が必要
▼論点2 退職金の支払い時期を60歳から65歳へ遅らせることができるか？
その① 退職金の支払いが遅くなるのは不利益変更
その② 65歳定年制になっても退職金の支払い時期の遅れは合理性なし
その③ 退職金の金額を上乗せなど不利益緩和措置が必要
カスタマーレビュー
honto本の通販ストアのレビュー(0件)
並び順:
1/1ページ
