第1章採用してはならない看護師

1.　採らないためにしたいこと　　

・就職後すぐにヘルニアで２か月休職　復帰後「３日で辞めたZ世代看護師」
・もらった恩を仇で返す　休職復帰後３日で辞めたZ世代看護師
・休職中に仕事を指示されたとLINEのスクリーンショットを労働局に持ち込んだ
・休職後３日で辞める看護師を「採らないためにしたいこと」　履歴書は物語る
・採用面接で活用してほしい「おススメの質問」

2.　採ってしまったらすべきこと

・ワクチンバイトで月収100万　楽して稼ぎたい「コロナバブル看護師」
・ネイル・マツエクOK，髪型自由
・ブログやSNSで拡散された「コロナバブル情報」　まじめに働くのは損すること！？
・勤務間インターバルが1時間でも稼ぎたい
・高齢者は新卒よりも自分と年の近いスタッフを好む。
人生経験豊かな潜在看護師の復帰を叶えるきっかけと仕組みづくりを
・「人はパンのみにて生くる者にあらず」　何のために働くのか？　
「労働価値観」把握のおススメ
・労働価値観の満足度を折に触れ、確認する
・労働価値観の不満足に関しては詳細を聞き取り、すぐにフォローを
・勤務中の居眠り、シュラフや枕を持参してまでの「ガン寝」　著しいモラルの低下
・派遣だらけの予防接種会場　
集団的手抜きが起こるため、人は多すぎても機能しない。管理者の存在が必須

3.　管理者教育のポイント　　　

・「経営陣からスタッフを守ること」が管理だと勘違いしている管理者
・ケーススタディ　（１）
「人がいないから新規利用者を増やせない」と言う訪問看護管理者のその本音とは？
高い採用コストをかけて採用したスタッフをすぐに退職させてしまう管理者と筆者との会話
・外罰的管理者の「３大くれない言葉」
・　ケーススタディ（２）
ちょくちょく休んで他の職員に迷惑をかけるスタッフを擁護する管理者
A：行動変容につながる「コーチング面談」の例
B：行動変容につながらない「グダグダ面談」の例
対比：「コーチング面談」と「グダグダ面談」の差とよい点とよくない点　
・　管理者が行動変容を伴う「コーチング面談」ができるようになるために必要なこと

4.　「ぬるま湯」診断のススメ

・質の高い「熱い看護師」は文字通り『熱い』（体温が高い）人
・「熱き看護師」の「よい考え」を「水風呂スタッフ」がつぶして退職に追いやる
・体温とシステム温はどう図るのか
・自組織は「ぬるま湯だ」と答えたケアワーカーの「熱き思い」
・採用プロジェクトチームが燃えた「ゲリラ・ライブ」
・採用プロジェクトを立ち上げ、レクリエーションの様子を発信し、直接応募を増やす

5.　採用したい看護師　

第2章対談
1.20年間人材紹介会社を使わないマグネットホスピタルの秘密　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　中村秀敏（真鶴会小倉第一病院　理事長・院長）
2.なぜ、慈恵会病院の看護師採用の質は上がったのか
　丹野雅彦（青森慈恵会病院　院長）
3.やれない理由ではなくて、できる方法をとにかく考えよう
　神野正隆（社会医療法人財団董仙会　恵寿総合病院　理事長補佐）
4.採用したい・してよかった看護師とは　　　
　安藤高夫（医療法人社団永生会　理事長）