デジタル時代のシン・アナログ経営　～社員100人からの人的資本経営～

■■第1章　完全リモートワークでわかった「オンラインの弊害」　～コロナ禍で失った「カルチャー」
■挨拶がなくなった。執務デスクが汚くなった
■「みなさん、パソコンばかり見ているんですね」
■オンラインで「本音がむき出し」に
■オールデジタルで生産性は本当に上がったのか？
■クライアントに提供できる価値が下がった！
■はっきりわかった「出社しないと成果が下がる」
■苦しむ新人や若手、上がる離職率
■内定辞退が続出した新卒採用活動の衝撃


■■第2章　「OS改善」には「カルチャー改革」が不可欠
■根っこは「創業者精神」
■1300人でおこなった「コアバリュー策定」
■創業者の考えを今の時代に合わせた「パーパス」
■人的資本経営の前にやるべきは「OSのアップデート」
■立ち上げた「グループカルチャー推進室」


■■第3章　カルチャーの定着は“直接の働きかけ”から
■3分の1の社員が、受付での挨拶を無視！
■「朝礼を取り戻す」ためのアナログ施策
■5つの朝礼の「バージョン」を定義
■パーパスの浸透度と朝礼のバージョンはリンクしていた
■朝礼が始まる前の「ショートタイム清掃」で当事者意識を高める
■「トップが率先しておこなう様子」が空気を変えた
■「タウンホールミーティング」を重ねて、経営者のメッセージを繰り返し伝えていく


■■第4章　ベタなアナログ施策が人の「気持ち」をつなぐ
■離職率を激減させた、上司ではない専門人材による「1on1」対話
■「部門異動」という選択肢を知るだけでも、人は辞めなくなる
■優れた人材やチームをさまざまな角度から表彰する
■女性コンサルタントのロールモデルより学ぶプロジェクト
■飲み会で格差を生まない。昼間の業務時間内におこなう「コミュニケーションデー」
■社内外で「ナナメの人間関係」を作る
■採用はデジタルとアナログの合わせ技で「つながり」を強める
■100人以上の新卒社員全員と経営トップがランチをする意味
■デジタル化が進み「コンサルティングがもたらす価値」も変化した
■デジタルを活かしながら進めている「リアルを取り戻す」
■お出迎え、お見送りができるための「短縮会議ルール」
■「直接関係ないアナログなインプット」が大きな成功のカギでもあった
■本当のハイブリッドはかんたんな世界ではない
■デジタルを、最強のアナログで補完していく


■■第5章　社員100人からの人的資本経営
■人的資本経営は中堅・中小企業も必須事項に
■人的資本経営に必要な3つの要素
■中小企業は「社長で99.9％決まる」
■中堅企業のステージで考えるべき「ヒューマンキャピタル」
■株式公開企業レベルになると「人財戦略＞事業戦略」
■OSのアップデートは「あたりまえ」の実践・継続
■「挨拶」の3つのレベル
■「4S」の3つのレベル
■「金銭管理」の3つのレベル
■「名乗り」の3つのレベル
■「対人関係」の3つのレベル
■「スケジュール管理」の3つのレベル」
■社員1人1人のOSの現在地を測定し、公開し、全員でバージョンアップしていく


■■第6章　「会社のリアル」を計測し、数字で把握する
■組織の状態を数字で捉える「組織SANBO」
■組織に対する経営者と従業員のベクトルは合っているか？
■年代別、性別、入社年次別、役職別、部署別で確認する
■結果を全従業員が集まる全体会議で共有する
■「経営者が気づいていない情報」が、やはりたくさんある
■社員の性格や価値観、相性を把握できるデジタルツール
■蓄積する情報を「Zoho」にまとめていく


■■第7章　究極のアナログ戦略であり投資「オフィス」の拡大移転
■創業以来の大投資、2024年のオフィス移転
■この10年、日本で最も大きく変わるエリアで
■エントランスでお出迎えする「和のオフィス」
■こだわった「グループ会社のすべてが一堂に会する」
■新オフィスでまず始めたのは「挨拶キャンペーン」
■「見て学ぶオフィスツアー」の開始
■ハイブリッドで1にするのではなく、2以上にする
■リアルでは対極としての「非日常」を作っていく
■デジタルだけでも、アナログだけでもない