第１章　近時の労使紛争における「業務命令権」の意義
　１　近時の労働問題の特徴
　　（１）使用者が対応に苦慮している
　　（２）労働法の知識が広まっている
　　（３）労働法を利用して積極的に利益を得ようとするケースも現れている
　　（４）ハラスメント規制と労働者の権利主張の高まり
　　（５）小括　～労働者は武器を持っている～
　２　使用者サイドの戦い方は？～武器としての「業務命令権」の重要性～
　　（１）前提としての法規制に関する正確な知識
　　（２）武器としての「業務命令権」
　　（３）業務命令権の現代的意義
　　（４）業務命令権を行使することで目指すこと
　　（５）弁護士としてアドバイスをしていく上での視点

第２章　「業務命令権」の内容とその限界
　１　最高裁が示す業務命令権の内容とその根拠
　２　雇用契約の性質上当然に権限が生じるもの
　　（１）労務指揮権
　　（２）労務指揮権の具体的内容
　　（３）調査への協力義務
　３　雇用契約の合意内容となることで認められる権限
　　（１）具体例
　　（２）雇用契約の内容になるとは？
　　（３）就業規則への記載
　４　労働者に対する所持品検査とその限界
　５　業務命令権行使の限界
　　（１）権利濫用
　　（２）不法行為責任
　６　業務命令違反の効果
　　（１）懲戒処分
　　（２）賃金請求権は発生するのか

第３章　事例
　事例１　１　労働者がルールを守らず、反抗的なケース
　　　　　２　解雇されたと主張しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　【１について】
　　　　１　すぐに解雇した場合の見通し
　　　　２　基本的対応方針は？
　　　　３　具体的対応策１～日報の不提出など、社内ルールを守らないことについて～
　　　　４　具体的対応策２～業務命令に従わなかった場合や反抗的な態度への対応
　　　　５　労働者が反抗的という使用者からの主張にどう対応するか？
　　　　６　退職勧奨
　　　　７　最終的に解雇する場合の留意点
　　　【２について】
　　　　１　そもそも解雇していないことを明確に告げる
　　　　２　解雇したと判断された場合に備えて、解雇撤回の意思を表示しておく
　　　　３　解雇は撤回できないという反論への対応
　　　　４　賃金はどうすべきか？
　　　　５　それでも解雇されたと主張し、欠勤を継続した場合の対応
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　解雇が無効となる場合とは？
　　　２　解雇の有効性が争われる場合の請求の趣旨
　　　３　解雇が無効となった場合の帰趨
　　　４　普通解雇と懲戒解雇9
　事例２　労働者が時間外労働を拒否し、指示に対してパワハラと反論するケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　事例１との違い
　　　２　法律に則った対応
　　　３　直接の上司だけで対応することのリスク
　　　４　会社組織（使用者）としての対応を行う
　　　５　時間外労働をする義務はないという発言について
　　　６　パワハラの訴えについて
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　時間外労働の業務命令権について
　　　２　労働者代表の選出
　　　３　パワハラの類型
　事例３　労働者が就業時間に頻繁に離席し、終業時刻後には社内に残っているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　労働時間管理の重要性
　　　２　就業時間中における対応
　　　３　終業時間後の対応
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　労働時間とは
　　　２　手待ち時間と休憩時間
　　　３　精神障害での労災認定と長時間労働
　事例４　労働者から有給休暇を申請されたケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント7
　　対応のポイント
　　　【１について】
　　　　１　「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるか
　　　　２　始業時間を過ぎてしまった場合にも時季変更権を行使できるか
　　　　３　時季変更権を行使した後の対応
　　　【２について】
　　　　１　時季変更権を行使できるか
　　　　２　他に手段はないのか
　　　　３　退職時の引継ぎは義務なのか
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　時季変更権を行使する場合の方法
　　　２　有給休暇申請の期限を就業規則で設けることは可能か
　　　３　有給休暇申請の理由を確認することは問題ないか
　　　４　長期間の有給休暇一括指定と時季変更権の行使
　　　５　研修受講日に対する時季指定と時季変更権の行使
　事例５　労働者が配転命令を拒絶しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　配転命令権の存在と配転の必要性についての確認
　　　２　拒否する場合の理由の確認
　　　３　配転命令
　　　４　配転命令に従わない場合の対応
　　　５　配転命令の効力を争ってきた場合の対応
　　　６　パワハラであるという主張への対応
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　配転命令権の根拠とその制限の枠組み
　　　２　職種限定の合意
　　　３　勤務地限定の合意
　　　４　権利濫用法理による制約
　　　５　降格や減給を伴う配転命令の有効性
　事例６　労働者が欠勤等を繰り返しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　欠勤、遅刻、早退の理由を明らかにするよう業務命令を発する
　　　２　体調不良を理由とする場合には、診断書の提出を求める
　　　３　欠勤理由を明らかにしない場合や診断書の提出がない場合の対応
　　　４　欠勤を理由とした解雇をする場合の留意点
　　　５　会社が指定する医師の受診を命じる
　　　６　休職命令
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　私傷病休職制度の目的
　　　２　制度設計
　　　３　退職規程
　　　４　復職
　事例７　労働者同士で金銭トラブルが発生しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　就業規則に金銭の貸し借りを禁止する規定があるか
　　　２　貸借を禁止する規定がない場合の対応
　事例８　労働者の身だしなみに問題があると考えられるケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　そもそも身だしなみを制限できるのか
　　　２　本事例での対応