「似ていない人たち」の働きかた

▼第一章　人間は思ったよりも「似ていない」
・ダイバーシティ VSユニバーサリティ
（「人間はだいたい同じ」という刷り込み／「平均人」はどこにもいない　～ノーマの幻想～／ある女性の手記より）

・個人差の神経科学
（科学が議論に決着をつけた　～個人差への注目～／モザイクな脳　～男性脳、女性脳の落とし穴～／睡眠リズムの個人差／脳の個人差に関する研究／脳の多様性の象徴としての発達障害）

・そもそも「似ていない」ことを前提にした多様性尊重の本質
（多様性尊重の対象とは？／「存在しない」「人としてありえない」ことにされた悲しみ／レンガモデルから石垣モデルへ）

▼第二章　「似ていない」は武器になる
・「違い」を無視する弊害
（「平均人」の呪縛／「レンガモデル」の限界）

・なぜビジネスに多様性が必要なのか
（多様性導入の３ステップ／多様性とイノベーション／最強の武器「コレクティブインテリジェンス（集合知）」／なぜ今、集合知が重要なのか／認知的多様性こそが集合知の源泉／「特性」✕「経験」）

・個人からチーム、組織への発想の転換
（能力や才能を個人の内側だけに求める限界／チームを主語に認知的多様性を考える／認知的多様性の二つ高め方）

・集合知とウェルビーイング
（集合知による問題解決能力の向上はウェルビーイングを高める／生産性を超えた、集合知の果実）

▼第三章　認知的多様性vs心理的安全性
・認知的多様性の不都合な真実
（多様性とイノベーションは反比例する／鍵を握る心理的安全性／心理的安全性が多様性をパフォーマンスに転換する）

・多様性が心理的安全性を下げる理由
（「似ていない」が生み出すシビアな現実／ニューロセントリズムの呪い／似ていない人たち同士は「共感」することが難しい／「二重共感問題」について）

・”あるべき姿”と処罰欲求
（規律違反とドーパミンシステム／〝あるべき姿〟の多様性）

・「防御モード」マネジメントの罠
（”あるべき姿”の強要が生む「攻撃的マネジメント」／攻撃的マネジメントの偽りの「効果」／ハラスメントがなくならない理由）

・「冒険モード」のチームづくり
（もう一つの行動促進要因「ドーパミンシステム」／知情ハイブリッドシステムの「冒険モード」／冒険モードを増やすためにできること）

▼第四章　「似ていない人たち」が共に働くために
・「多様性パラダイム」へのマインドチェンジ
（そもそも人が多様であることを前提とする／レンガ職人と石垣職人）

・認知的多様性向上のための三つのマインドチェンジ
① 能力観のアップデート／②「レアリティ（希少性）」への注目／③「アコモデーション（調整機能）」視点の重視

・心理的安全性向上のための三つのマインドチェンジ
①「透明な多数派」からの脱却／②「あるべき姿」の多角化、複線化／③「苦痛神話」からの脱却

▼第五章　日本型ニューロダイバーシティ経営のススメ
・ニューロダイバーシティへの誤解
（天才発掘型の西洋的ニューロダイバーシティ／西洋的ニューロダイバーシティの課題と限界）

・二つの登り口
（耕かされていない土地に種をまく限界／多様性が尊重される組織への二つの登り口／日本型ニューロダイバーシティとは／二つの登り口のバランス）

・カルティベーション視点の仕組みづくり
（求められるのは「多数派の解体」／①アコモデーション推進施策／②企業内人材流動性の向上／③評価制度の石垣モデル化

・インクルージョン視点の仕組みづくり
（やはり大切な「少数派のエンパワーメント」／①ニューロインクルーシブデザインの推進／②マイノリティコミュニティの醸成

▼終章　これからの組織への示唆
・個別最適化された組織を一つにするもの
（石垣モデルの組織は、何によって「一つの組織」たりうるのか／理念・ミッションが担う二つの機能／「透明な多数派」と理念の関係：理念なき組織で起きること）

・レンガと石垣をどう組み合わせるか
（レンガモデルにも合理性がある／「混ぜるな危険」組み合わせの原則）

・既存の経営トレンドと石垣モデル
（人的資本経営×石垣モデル／ジョブ型雇用×石垣モデル／ウェルビーイング経営×石垣モデル／あなたの組織から始める一歩）