中小企業が採用で成功する絶対法則－求人広告で予算を無駄にしないためにやるべきこと

はじめに－採用できる会社と採用できない会社の違い－
■ 序　章
第１節　採用の世界へようこそ
1　この本を読むべき人
2　採用成功率97％の秘訣
第２節　採用失敗あるある１～24
1　面接者が見極めしかしない
2　自社で働く魅力が語れない
3　採用の主担当者・決裁者・主導者がいない
4　求人広告や求人サイトにお金をかけたが、反応がない
5　手は尽くしていると思っている
6　流行りのSNSに着手したが、うまくいかない
7　ハローワークしか使ったことがなく、次の手がわからず媒体選定もできない
8　人材紹介会社から紹介が来ないor質が悪い
9　内定を出したのに親ブロック・妻（夫）ブロックにあう
10　入社してもすぐに辞めてしまう
11　求人のハードルが高すぎる
12　採用担当と現場の決裁者で人物像の認識が一致してい
13　求人を出してから一度も改善していない
14　採用が現場任せ・担当者任せになっている
15　採用ターゲットと初期教育が連動していない
16　「応募＝志望度が高い」と勘違いしている
17　競合を知らない・調べていない状態で採用活動を進め
18　採用が成功しない理由を他責にしている
19　求人情報が業務説明書のようになっている
20　写真が魅力的ではない
21　新卒と中途の求人内容に差がない
22　意味のない書類選考や事前郵送を定めている
23　採用目標や計画を立てていない
24　給与が低いせいで採用できないと思い込んでいる
第３節　採用できる会社の特徴１～10
1　採用は簡単だと思っていない（ウルトラCはない）
2　経営者が「採用コスト」を「投資」と考えている
3　経営層や幹部層が積極的に採用に関わっている
4　採用活動を実行できる人がいる
5　社長や幹部社員の人柄に魅力がある
6　１人ではなく、会社として取り組む
7　採用ハードルは下げるが、妥協はしない
8　人材関連の定期的なミーティングがある
9　意思決定のスピードが速い
10　採用の仕事が面白い・楽しいと思えている

基本の考え方編－採用成功のための土台作り－
■ 第１章　 あなたの会社が必ず採用できるようになる理由
第１節　なぜ“必ず”と言い切れるのか
1　どのような会社でも採用が成功するのか
2　採用支援の成功事例
⑴　Ａ社　
⑵　Ｂ社　
⑶　Ｃ社　
⑷　Ｄ社
⑸　Ｅ社　
3　労働条件が他社より厳しい会社でも採用が成功する理由
⑴　今の条件でもやりがいをもって働いている人がすでにいるため　
⑵　「採用力＝企業力」ではないため　
⑶　強みがない会社はないため　
第２節　採用力伸びしろ診断
1　採用力の定義
⑴　企業力
⑵　戦略力（釣り理論）
⑶　改善力
2　採用力をチェックする「伸びしろ診断」
第３節　採用市場の変化
1　有効求人倍率の変化
2　採用手法の変化
⑴　1960年代～2020年代の採用手法
⑵　どのメディアを活用すべき？
3　今後の採用市場

■ 第２章　採用成功のための原理原則
第１節　採用戦略とは
1　戦略なき実行は消耗戦
2　釣る魚から釣上げまで決めるのが採用戦略の「釣り理論」
第２節　求職者目線
⑴　転職時にたどる一連の流れ
⑵　求職者の具体的な動き　

基礎編－採用攻略法「釣り理論」の徹底解説－
■ 第３章　企業力
第１節　企業力に含まれる７つの要素
1　業　界
2　仕事内容
3　企業ブランド
4　企業安定性
5　給与・待遇
6　労働環境
7　社内リソース
第２節　企業力を見てから戦略立案と改善へ

■ 第４章　戦略力（釣り理論）
第１節　釣る魚（ターゲット）
1　釣る魚（ターゲット）を考える前に
⑴　【大前提】釣り理論＝釣り求人ではない　
⑵　ほとんどの会社は釣り堀の話しかしない
2　ターゲット設定でよくある３つのミス
⑴　欲しい要素を盛りすぎている　
⑵　誰でもよい
⑶　組織図にはまらない　
3　ターゲット設定のポイント
⑴　３つの要件を満たしたターゲット像を抽出する
⑵　松竹梅で採用条件を整理する　
⑶　転職の決め手となる理由を考える　
4　釣る魚（ターゲット）の事例
⑴　建築設備の営業　－採用攻略法「釣り理論」の徹底解説－
⑵　経理事務　
5　まとめ
第２節　釣り竿（求人原稿）
1　最も大切なのは「心に刺さるかどうか」
2　釣り竿（求人原稿）の重要性
⑴　まずは思考実験をしてみよう　
⑵　ターゲットが変わると求人原稿も変わる　
3　ピンポイント求人
⑴　もし自分が求人原稿を書くとしたら？
⑵　求人Aは見た人の心に刺さるか　
⑶　求人Bは誰の心にも刺さるか　
⑷　求人原稿はターゲット人材をリアルにイメージして書く
4　企業の強み≠求職者にとっての魅力
5　求人原稿の重要度は求人難易度に比例する
6　求人原稿に載せる内容
7　刺さる求人原稿の作成ポイント
⑴　公開調査データの活用　
⑵　実際に自社で働いている人へのインタビュー
8　釣り竿を変えて採用に成功した事例
⑴　改善前（Before）の求人原稿　
⑵　求人原稿を改善させる前に取り組んだこと
⑶　改善後（After）の求人原稿　
⑷　求人原稿を改善した結果　
9　まとめ
第３節　釣り餌（求人タイトル・写真）
1　写真とタイトルを変えるだけで人気求人へ？
⑴　写真とタイトルのバリエーションを増やす　
⑵　社員インタビューの内容も反映させる
⑶　タイトルでは「どのような職種か」を一言で表す
2　給与設定も重要
⑴　経験者は給与の下限を見る　
⑵　給与設定が異なるなら求人を分ける　
3　写真だけ変えても効果抜群
⑴　写真に映る方と同じ層からの応募が多い　
⑵　写真撮影のコツを押さえよう　
4　まとめ
第４節　釣り堀（チャネル）
1　求人媒体カオスマップ
2　SNS採用の向き・不向き
⑴　SNSは主に潜在層向け
⑵　コンバージョン率の向上には寄与　
⑶　将来的には主流になる可能性も　
3　各採用手法の課金タイミング
4　「待ちの釣り」と「攻めの釣り」
⑴　待ちの釣り　
⑵　攻めの釣り
5　ハローワークはやはり活用すべき？
⑴　実態調査では「３分の１の転職者」がハローワークを利用して実際に転職　
⑵　ハローワークを利用しても応募が来ない理由　
⑶　応募が来る求人票のポイント
⑷　ハローワーク活用の鍵は「紹介」　
6　求人媒体の選定ではKPI設計も大切
7　採用コストの考え方
⑴　基本的な考え方　
⑵　採用コストのシミュレーション　
8　まとめ
第５節　釣上げ（惹きつけ）
1　選考辞退に関する実態調査
⑴　面接を受けて「この会社には入社したくない」と思った転職者の割合
⑵　選考辞退した経験がある転職者の割合　
2　面接はマッチング
⑴　採用＝企業側と求職者側が持つニーズのマッチ
⑵　面接対応チェックリスト
⑶　面接で応募者の気持ちが離れないために
⑷　そのほか　
3　まとめ

■ 第５章　改善力－早期離職対策と特定のニーズに対する戦略とテクニック－
1　採用力のおさらい
2　応募を集める工程の改善
⑴　【復習】求職者目線の採用　
⑵　Web上の求人媒体で見られるデータ　
⑶　応募率が改善したデータの例　
⑷　データを使った改善方法　
⑸　押さえておきたい考え方　
3　応募を集めたあとの工程における改善
⑴　応募者ヒアリング
⑵　段階別の改善方法　
⑶　内定承諾率が改善した事例


応用編－採用支援をサービスとして行いたい方に向けて－
■ 第６章　社員はなぜ辞めるのか
第１節　早期退職あるある１～９
⑴　思っていたよりもきつかった　
⑵　ベテラン勢と新人のギャップがありすぎる
⑶　フィードバックが正論すぎて精神がやられてしまう　
⑷　辞める人から引き継ぐため、仕事の魅力が感じられない　
⑸　中途採用だと、未経験でも現場が即戦力を求めて育成しない　
⑹　直属の上司やメンターと合わない
⑺　上層部がメンターや上司の意見だけを聞いて判断する　
⑻　「前の会社ではこうだったのに」から抜け出せない
⑼　社長は新しい風を入れたいが、現場は今のやり方を変えたくない　
第２節　なぜすぐに辞めてしまうのか
1　会社を辞める理由
⑴　退職理由の調査結果　
⑵　「本当の退職理由」を今後の採用活動で活かすためには
2　【時期別】退職につながりやすいポイント
⑴　入社初期（入社後すぐ）
⑵　入社後数日（１か月程度）　
⑶　入社中期（２か月～３か月程度）　
⑷　入社半年以降　
3　離職率のデータ分析
⑴　離職率は課題化すべきか？　
⑵　離職率の課題化の例　
第３節　早期離職防止のためにできること

■ 第７章　目的別の攻略法
第１節　若手・未経験者採用のポイント
1　就職・転職データの把握
⑴　大学生就職意識調査　
⑵　世代別の転職理由ランキング　
3　求人に載せる写真の変更
4　求人原稿に載せる内容の選定
5　その他
第２節　 有資格者・経験者・難易度が高い職種の採用のポイント
1　求人原稿の作り込み
2　人材紹介会社への働きかけ
⑴　そもそも「人材紹介会社から推薦が来る」とは
⑵　人材紹介会社が求職者に紹介したい企業の特徴　
⑶　人材紹介会社向け資料・プレゼンの内容　
⑷　CA、RAとの継続的な関係構築
3　有資格者・経験者・難易度が高い職種の採用に成功した事例
第３節　マネージャー・社長の右腕採用のポイント
1　任せること・実現したいことの明確化
2　未来の想像
3　人材像の整理
4　選択肢の拡大
5　既存人材と新規人材の関係構築
⑴　既存事業に配属するトップの採用難易度
⑵　起こり得るエラーと対処法　
6　その他
第４節　大量採用のポイント
1　採用計画の策定と改善
⑴　KPI設計　
⑵　週次の予実管理への落とし込み
2　スピード対応と負担のバランス調整
3　タイムラグの計測と見直し
4　応募管理リスト
第５節　外国人採用のポイント
第６節　リファラル・出戻り
1　リファラル採用のポイント
2　出戻り採用（アルムナイ採用）のポイント

■ 第８章　社内採用体制の整備
第１節　採用担当に向いている人
1　普段の仕事と採用活動の違い
⑴　目的の明確化から実行における担当範囲　
⑵　業務の性質　
2　採用担当者に求められる力
3　採用が成功した担当者コンビのパターン
4　専任と兼務の判断基準
第２節　採用主担当がいない中小企業におすすめする採用チームの組立て方
1　外部ノウハウの活用
2　採用を学ぶべき人

■ 第９章　企業力に頼らない採用成功事例集
第１節　事例①著者（採用プロ）による成功事例
第２節　事例②採用ブランディング
1　株式会社Fan様
2　株式会社大崎製作所様
3　有限会社新生工業様
4　株式会社エフワイ様
5　株式会社青山様

番外編
■ 第10章　 採用支援サービスの解説
第１節　採用支援サービスを始めてみませんか？
1　採用支援サービスの対応領域
2　サービス種別ごとの価格帯
第２節　具体編：具体的にサービスを始める方法
1　採用代行サービスの組合せパターン
2　商品設計の考え方
3　集客方法のコツと手法
4　支援体制の組み立て方
5　その他：集客するための裏技

■ 最終章　今後の採用市場
最終節　未来に向けての採用