職場のモラル・ハラスメント　基本と対策がわかる本

第１章見逃されているハラスメントがある

■どのカテゴリーにも当てはまらないハラスメントも
■典型的なパワハラと、パワハラとは言いがたいケース
■セクハラのケースと、セクハラとは言いがたいケース
■ケアハラのケースと、ケアハラとは言いがたいケース
■「バーバルなハラスメント」と「ノンバーバルなハラスメント」
■「アクティブなハラスメント」と「パッシブなハラスメント」
■典型的なパターン以外のハラスメントも多い
■「失礼なことをされた」という段階で介入する

第２章職場のモラル・ハラスメントとは何か？

■家庭内で起こっているモラル･ハラスメント
■モラル･ハラスメントは職場でも起こる
■モラル・ハラスメントの定義は？
■ハラスメントは、もともとは軍事用語
■「繰り返し」によって何が起こるのか？
■何度も繰り返すと、ポジティブなこともネガティブになる
■１回でも悪質な行為が含まれるようになった
■モラハラにつながり得る「失礼な言動」とは？
■モラハラとその他のハラスメントの要素は共通している
■ハラスメントかどうかの確実な判断は誰にもできない

第３章モラハラは個人と組織に大きなダメージをもたらす

■モラハラで精神が消耗してしまう
■モラハラは敏感にさせられた状態
■何度も思い出すたびにつらくなる
■思い出すことで、心身症やうつにもなる
■モラハラでＰＴＳＤになることも
■家族や友人との人間関係を壊してしまう
■モラハラで注意散漫になりミスが起こりやすくなる
■モラハラで注意がそれてパフォーマンスが下がる
■モラハラでミスが隠される恐れも
■モラハラで欠勤、離職が増える
■モラハラは周囲の人に与える影響も大きい

第４章インフォーマルな対応を活用する

■フォーマルな対応とインフォーマルな対応がある
■「早期のインフォーマルな対応」が推奨されている
■すみやかに被害を防ぐために
■なぜ、初期段階でフォーマル対応をするとこじれるのか？
■恨みのような気持ちが出てくる前に
■インフォーマルな対応の手順
■インフォーマル対応では、オープンな形は避ける
■フォーマルな対応の手順
■どちらの対応を望んでいるかを確認する
■インフォーマル対応のメモの取り方
■相談記録の情報管理をアップデートする

第５章モラハラを受けたときの対応法

■モラハラを受けたときは……
■失礼なことを１週間に複数回されたら申し出てよい
■上司や同僚への相談の仕方
■モラハラ相談は、最初はインフォーマル対応になる
■相談窓口に相談する場合はメモをとっておく
■出来事より働きにくさを伝える
■対応してくれた人にお礼を言う
■同僚として相談を受けた場合の対応法
■相談窓口までエスコートする
■第三者として相談する

第６章管理職はどのように対応すべきか？

■初期段階では管理職の役割が大きい
■心理的安全性の高い職場づくりが前提
■心理的安全性の高い時間帯を作る
■インフォーマルな１on１も行う
■１on１は、ねぎらいの言葉から入る
■職場環境のことも聞いてみる
■大したことはないという過小視をしない
■先を急がず話をよく聞く
■最後の５分に集中して話を聞く
■話してくれたことにお礼を言う
■「大切にされている」と思ってもらえる対応をする
■相談者の意向を確認する
■行為者へは改善を促す
■「謝りたい」という人には場を設ける
■調整には、セパレートの考え方も大切
■相談者に進捗状況をフィードバックする
■アクティブなモニタリングを行う
■経過観察はポイントを絞ってよく見る
■難しい案件は抱え込まず、人事部門に相談する

第７章人事部門はどのように対応すべきか？

■人事部門におけるハラスメント対策の始まり
■離職防止のための相談から出てきたセクハラ相談のノウハウ
■日本企業の中で続いたセクハラ問題への試行錯誤
■アメリカ発のニュースで、セクハラ問題が重要な経営課題に
■心理面に配慮しない対応が問題をこじらせてしまった
■エモーショナルな対応の重要性が認識され始めた
■新たにパワハラへの対応が必要になった
■対応しないことによるリスクが大きくなっていった
■心のケアのためにエモーショナルな対応を優先する
■相談窓口をヘルプラインにする
■メールなどでの匿名相談も受け付ける
■モラハラ後の処分をどうするか
■エグジット・インタビューでリスクを防ぐ

第８章モラハラ防止のためのコミュニケーション研修

■研修でコミュニケーションを向上させる
■双方向のコミュニケーションにするための方法
■失礼なことをしないようにする
■失礼なことをしてしまったら、謝る
■ワーク１　視線を合わさないで会話をする
■ワーク２　視線を合わさない挨拶を自撮りする
■ワーク３　聞く姿勢がある場合とない場合の違いを考える
■ワーク４　失礼な言動について話し合う
■ワーク５　後輩指導について考える
■ワーク６　管理職の相談対応について考える
■ワーク７　行為者への指導について考える
■ワーク８　フィードバック（管理職）について考える
■ワーク９　謝罪への立会い(管理職)について考える
■研修のワーク部分の設計例

第９章離職を防ぐためにできること

■離職に至るメカニズムを知っておく
■①離職要因の研究から出てきたバーンアウト
■②ストレスの理論を整理したＣＯＲ理論
■③離職を防ぐためのＪＤ－Ｒモデル
■類似理論としてのＪＤ－Ｃモデル
■離職を減らすには、リソースを増やす
■ハラスメントから離職に至るまでのプロセス
■離職しなかった人の生産性も下がる
■離職を防ぐには、心理面のケアがポイントになる
■「大切にされている」と感じてもらう
■「私は大切にされている」と感じられる対応か？