はじめに──「普通」では採れない時代に、どう採るか

第１章　中途採用の前提

１　人手不足は悪い世界なのか
２　中途採用はオンデマンド・事業開発
３　中途採用でも重要なカルチャーフィット
４　中途採用もパーソナリティ重視で
５　求人倍率は採用パワーを判断する基本
６　中途採用には季節性がある
７　人事は要員計画作成から参加するべき

第２章　募集・集客

１　まずは採用ターゲットを言語化する
２　人材要件は現実と理論の両面から作る
３　人材要件を現実から考える
４　人材要件を理論から考える
５　言葉の意味を揃えないと、真逆の人を指すことも
６　求める人物像はシャープに、具体的に
７　採用要件をどこまで減らせるかが肝
８　集客手法の重心はスカウト型へ移動
９　人材紹介エージェントは企業より候補者が大事
10　スカウト型では「選び出す工夫」「選んでもらう工夫」が必要
11　集客サービス検討時に確認すべきは「ペルソナ該当者の量」「コスト」「同業他社」
12　低コスト、高合格率、高定着率で組織が強くなる採用手法：リファラル
13　リファラル採用は実現できる。基礎を徹底すれば
14　オウンドメディアもＳＮＳも、覚悟が必要
15　スカウトと求人のポイントは「候補者視点の徹底」
16　第二新卒は新卒と同じ大きさの巨大市場。疑いすぎず、疑わなさすぎず
17　未経験者はベースの人柄・能力を見る
18　最後の優良労働市場：アルムナイ
19　氷河期世代・シニアを採るなら早めに
20　オンライン採用とリモートワークは競争優位になれる施策
21　外国人労働者は増えている
22　あなたの会社は採用プールの５分の１を切り捨てていないか

第３章　選考

１　プロローグ
２　見抜く力の本質：「パーソナリティ」と「コンピテンシー」
３　適応力の源泉としての学習能力
４　志望度は「評価するもの」ではなく「高めるもの」
５　選考手法の妥当性
６　カジュアル面談
７　スクリーニングの設計
８　書類のどこを見る？
９　面接の役割
10　面接の流れ
11　見極めるための技術
12　見立て
13　面接官の目線合わせ
14　逆質問
15　ワークサンプル
16　面接評定表

第４章　動機形成

１　動機形成
２　動機形成のプロセス
３　ステップ①　相互理解
４　ステップ②　本音を聞く
５　ステップ③　適切な情報提供
６　最後は自分で決めさせる
７　内定はインパクトを持って
８　オファーの出し方