ＰＲＯＧ白書2024

はじめに

第１部　【現状把握編】―企業人の仕事・能力・学びと働き方志向―
第1章　調査概要
　1－1　調査の目的
　1－2　調査内容と分析方法
　1－3　調査対象者の概要
　1－4　分析の視点
第2章　企業人の仕事や職場環境の現状　―企業規模、職種に着目して－
　2－1　仕事と職場環境
　2－2　キャリア自律と仕事満足度
　2－3　仕事経験と成長実感
　2－4　仕事経験と転職希望
コラム１：社員が「将来も成長できる」と思う企業の特徴とは
第3章　職業人のリテラシーとコンピテンシーの現状
　3－1　リテラシー・コンピテンシーの年齢による変化
　3－2　リテラシー・コンピテンシーと企業規模
　3－3　リテラシー・コンピテンシーと職種
　3－4　リテラシー・コンピテンシーと業種
　3－5　リテラシー・コンピテンシーと仕事評価
　3－6　リテラシー・コンピテンシーと学習行動
コラム２：リテラシーが高い人の特徴とは
コラム３：ジェネリックスキルの測定方法による違い
第4章　企業人の学びの現状
　4－1　学習行動の実態
　4－2　学ぶ理由の分析
　4－3　学びのアウトプットの実態
コラム４：大学での成績や満足度は、仕事での学びにつながるのか
コラム５：大学の専門分野と、リテラシー・コンピテンシーの関係
第5章　企業人の働き方志向の現状　―ジョブ型かメンバーシップ型か―
　5－1　ジョブ型雇用・メンバーシップ型雇用の意識と実態
　5－2　ジョブ型志向の人はどんな人か
　5－3　働き方志向の現状と希望のマッチ・アンマッチ
　5－4　働き方志向希望と仕事評価の4タイプ：高評価者の特徴
コラム６：ジョブ型志向の人の特徴とは

第２部　【テーマ別分析編】―人的資本経営の可視化に向け５つの課題を解明―
第6章　仕事評価を規定する要因は何か　―キャリア自律の重要性―
　6－1　仕事評価が高い人の特徴
　6－2　仕事評価モデル
第7章　個人のエンゲージメントを高めるものは何か　―ジョブ型雇用社会への提言―
　7－1　エンゲージメントが高い人の特徴
　7－2　仕事エンゲージメントモデル
第8章　管理職はどのような特徴を持つのか　―社員育成への示唆―
　8－1　管理職のリテラシー・コンピテンシー
　8－2　管理職が望む自らの働き方
　8－3　管理職の学習行動
　8－4　管理職の仕事経験と成長実感
第9章　女性の仕事意識・年代別変化はどのようなものか　―女性活躍社会への示唆―
　9－1　企業における女性の存在感
　9－2　企業における女性の特徴
　9－3　管理職の女性の特徴
　9－4　年代別の女性の特徴
第10章　非正規社員と正社員　―全従業員の能力を活かす経営への示唆―
　10－1　企業における非正規社員
　10－2　非正規社員の仕事と学び
　10－3　全従業員の能力を活かすために
第11章　まとめ
　11－1　まとめ
　11－2　ジョブ型雇用社会に向けて9つの提言

付表
おわりに
プロジェクトメンバーの紹介