“経営層が動けば、働きがいは変わる”
•従業員エンゲージメントはどのように財務業績に貢献するのか、またその関係性の構造をどのように理解すればよいのか
•世界と日本の従業員エンゲージメント労働環境の最新潮流
•日本企業の組織的・構造的な強みや課題はどこにあるのか
•個別職場や人事ではなく“経営層にしか改革できない”領域や対策は何なのか
•経営のリーダーシップと従業員エンゲージメントはどのように影響しあうのか
•人的資本の開示と経営層はどのように向き合えばよいのか
日本の大企業は全社レベルで従業員エンゲージメントを本質的に高め、事業成果に繋げていくためには経営主導の取り組みへと活動を進化させていく必要があります。
従業員エンゲージメントという考え方や調査手法は多くの組織で一般化されつつあり、計測から改善へのプロセスも数年前と比べて前進してきています。一方で、ここ数年の改善活動は人事部による「働きやすさ」の向上に傾斜しており、本丸である「働きがい」に対する根本的な施策が十分に進んでいない企業も少なくありません。
「働きがい」の向上のためには従業員が高揚感を覚える事業戦略や成長の機会の創出と従業員のキャリア目標との接続が鍵を握ります。人的資本経営が重視される現在、「働きやすさ」に加えて経営主導で「働きがい」をいかに高め、日本企業の本質的な成長と日本経済の活性化につなげていくか。コーン・フェリーの保有する600万件のグローバルなエンゲージメント調査のデータ分析・プロジェクト実績を基にその活動方向性の転換を日本企業に促してきます。
