教員４タイプをつなぐ しなやか組織論

まえがき．消耗する場から「活力を得る場」へと、職員室を変えていこう

第１章．
職員室のすれちがいを考える
――所属意識から見えてくる働き方の個人差

　個性や専門性が生かせる教員組織へ―――本書の視点
　メンバーの所属意識―――教員の４タイプ
　タイプ１▼自律的協働群
　タイプ２▼受動的協働・やらされ傾向群
　タイプ３▼個人的実践群
　タイプ４▼孤立傾向群
　メンバーの所属意識からみた７つの教員組織
　創造的な組織の条件―――自律的協働群が多い学校に学ぶ

第２章．
人情とコスパにゆれる教員組織
――ゆるさとフラットさへの戸惑い

　ネットワーク型組織とは何か
　表面的なつながり―――責任や役割からの逃避
　似非ネットワーク型は、なぜ問題か
　頼られて、静かに消耗する「自律的協働群」
　受け身思考が強まる「受動的協働・やらされ傾向群」
　自負心が先鋭化する「個人的実践群」
　組織内の位置づき方が弱まる「孤立傾向群」

第３章．
似非ネットワーク化する教員組織
――働きやすさと働きがいが低下する構造

　なぜ、似非ネットワーク化するのか
　トップダウンのゆらぎが、自主・向上性を抑圧する「Ｂ１組織」
　マイペース優先の風土が、協働を空回りさせる「Ｂ２組織」
　個業意識の蔓延が、システム思考を停止させる「Ｃ１組織」
　変化の乏しさが、現状維持マインドを強化する「Ｃ２組織」
　孤立傾向群が一定数いる２類型「Ｄ組織・Ｅ組織」
　自律的協働群が多ければ、似非ネットワーク化を回避できるか

第４章．
しなやかに、伝える

　コミュニケーションエラーはドミノ倒し
　アサーション――伝え方の技術を磨く
　固すぎるヒエラルキーをほぐす伝え方
　マイペースな風土に協働を根づかせる伝え方
　抱え込みや属人化から部下や同僚を守る伝え方
　マンネリ化や思い込みを切り替える伝え方

第５章．
しなやかに、聞き合う

　ケアリングは、対話をしなやかにする構え
　しなやかさを奪う、過干渉と無関心
　聞く姿勢１▼自らの納得と信念を問い直す
　聞く姿勢２▼相手の負荷や事情を想像してみる
　聞く姿勢３▼ふだんのやりとりの癖を見直す
　聞く姿勢４▼感情のパターンを知る
　聞く姿勢５▼行動が止まってしまう背景を見立てる
　聞く姿勢６▼リーダーの聞き方（相手のタイプを踏まえる）
　〔深掘り〕過去のパターンが通じなくなった――管理職やベテランの嘆き

第６章．
しなやかに、働く

　子どものための取組みが、組織の成長とつながるように働く
　ガイドライン１▼信頼関係と透明性を築く
　〔深掘り〕学級集団づくりとの共通点
　ガイドライン２▼愛も力も行使する
　〔深掘り〕自己保身的実践
　ガイドライン３▼目標・規律・関係のなかで働く
　〔深掘り〕目標・規律・関係づくりの進め方
　ガイドライン４▼暗黙知や成功パターンを共有する
　〔深掘り〕子ども理解を共有する
　ガイドライン５▼自律性、協働性、自己調整を支え合う
　ガイドライン６▼トキシックワーカーという臨界点

補　章．
教員の働き方はどこへ行くのか
――構造的課題に消耗する学校現場

　働きやすさも、働きがいも、低下する構造
　教室課題の複雑化は、職員室に何を迫るか
　日本の教育・教員を支えてきたもの
　機能体と共同体――目的による違い
　組織参加を通じた専門性の学び――実践共同体
　ジョブ型へと無批判に移行するリスク
　教員不足という言葉に隠れた危機
　データで見る、教員不足の問題
　新卒者にとって働きやすい職場なのか
　なぜコミュニケーションか

あとがき．誰のための学校か

Appendix「教員組織所属意識尺度」
巻末註