第1章　人事労務の課題解決への視点　　　　　　　　　　　　　　　　　　

1　人材確保・定着をめぐる課題と方策　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　医療・介護業界における課題／選ばれる事業所になるために／採用のあり方／人材の定着率向上のために／評価制度と評価面談を見直し、人手不足を解消した事例／新人面談を制度化し、定着率向上に成功した事例／事業所と働く人が共存共栄していくために

2　労務の概要と関連法令とのつながり　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　労務の概要／労働条件管理のポイント／労働安全衛生管理のポイント／ハラスメント対策のポイント/健康管理に関するポイント

3　人事労務トラブルの増加と経営者が理解しておくべきこと　　　　　　　　　　
　トラブルの増加とその背景／人事労務トラブルの内容／人事労務トラブルが経営にもたらす影響／トラブルへの基本的な対応と未然に防ぐ方法

第2章　人事労務相談Q＆A　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

1　人事　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　1）採用
　Q1　不採用にするには惜しい人材。少し様子を見たい…
　　求人情報と異なる労働条件を提示したら違法になる?／不採用にするには惜しい人材への対応法と留意点／ある病院の成功例
　Q2　既往歴を聞いてもよい?
　　事業者に認められている「採用の自由」／精神疾患の既往歴に関する質問の違法性／採用面接時の秘訣「何を」「どのように」尋ねるか
　Q3　以前の職場に勤務状況を問い合わせてもよい?　
　　個人情報保護法と厚生労働省の指針／選考基準の見える化／面接で応募者の人間性をいかに引き出すか
　Q4　試用期間中契約を終了できますか?
　　試用期間に雇用契約解除が認められる「客観的に合理的な理由」／国家資格の取得までは有期雇用契約を結ぶという方法／採用時の雇用契約内容が鍵

2）配属
　Q5　配置転換・人事異動に本人の同意が必要?
　　人事において事業者には広い裁量がある／人事異動が不当だと判断されないためには
　Q6　力量不足の職員を配置転換する際の注意点は?
　　本人が力量不足を自覚しているか否かで大きく異なる／トラブルに発展しない人事異動には日ごろの取り組みが大切／あるクリニックの事例
　Q7　副業・兼業について事業者が注意すべきことは? 　
　　副業における事業者の権限と義務／「労働時間」の考え方／労働時間の上限とは／割増賃金の考え方／副業に関する仕組みづくり
　Q8　育児休業からの復帰者の人事異動は可能?
　　事業者に求められている仕事と育児の両立支援／法制度で禁止されている不利益取り扱い／不利益取り扱いが許容される場合がある／今回の相談者へ

3）休職・復職
　Q9　復職の可否の判断と支援の方法は?
　　事業主に求められる復職可否の判断／復職の可否を判断するには十分な情報が必要／上司が主治医と面談することで得られる効果は絶大／復職支援において事業主に求められる対応
　Q10　復職前の「試し出勤期間」とは?
　　「試し出勤制度」とは?／復職後の勤務形態と業務内容
　Q11　復帰時の職務変更による賃金の減額は可能?
　　原則は「現職復帰」とすること／「配転命令権」と「安全配慮義務」／賃金減額の可否／相談事例の解決策
　Q12　復職が難しい人にどう対応する?
　　休職期間の延長／休職期間満了による退職

4）退職
　Q13　退職日の変更を指示できる?
　　退職にかかわる事業主と労働者の義務／雇用契約の終了は原則2週間後／有期労働契約の場合
　Q14　退職前の年給申請を拒否してもよい?
　　法的な観点から考える年次有給休暇／相談事例の対応策
　Q15　退職届も出さず欠勤を続ける職員への対応は?
　　退職届は書面であることが必要か／欠勤が続き連絡のとれない状態をどう捉えるか／「当然退職」として扱う方法/相談事例への対応
　Q16　「承認が必要」という退職規定は違法?
　　労働者に認められている「退職の自由」／法律と就業規則の矛盾／退職届を提出する妥当な期間
　Q17　退職前に年休を買い上げることはできる?　
　　年休の目的は労働者の疲労回復／買い取りが例外的に認められる場合

5）スタッフに関する困り事等
　Q18　特定の職員の行事参加を禁止してもよい?
　　セクハラとは?／セクハラの2つの類型／相談事例への対応
　Q19　契約更新時に労働条件を下げてもよい?
　　「解雇」と「雇止め」／労働条件の引き下げを提示する際の注意点／事業主が日ごろから心がけること
　Q20　懲戒処分を行う際の注意点は?　
　　懲戒処分を行う際の原則／懲戒処分までの流れ
　Q21　「解雇」は訴訟リスクがある?
　　解雇とは／退職勧奨とは