- 発売日：2026/01/21
- 出版社：マネジメント社
- ISBN：9784837805427
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こうして私たちは現場から会社を変えた
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商品説明
社員が「指示待ち」から抜け出せない。研修をしても現場に戻れば元通り。
本書は、そんな人材育成や職場改革の悩みを抱える経営者・管理職に向けた、“現場発の組織変革”を描く実践書である。
著者は、GAP・リクルート・マツダなどで20年以上にわたり「人づくり・職場づくり」に携わってきた人事コンサルタントで、延べ3万5千人以上の社員・経営者と対話し、数々の現場改革を成功に導いてきた実績をもとに、「社員が自ら動き出す組織」をつくるためのメソッドを体系化した。
これからの時代の働き方のキーワードは 「エンジョイメント」。「社員一人ひとりが仕事を面白いと感じて働く」状態を指します。著者は、これからの組織づくりにおいて「エンゲージメント（会社への忠誠）」よりも「エンジョイメント（仕事そのものへの喜び）」が重要だと説く。
エンジョイメントとは、
•【価値】仕事に意味や存在意義を感じている
•【夢中】自分の裁量で没頭できる
•【喜び】達成感や成長を実感している
という三つの要素で構成される。これらを育むことで、社員の内発的動機づけが高まり、生産性・創造性・離職防止のすべてが好循環になる。
また著者は、「快適空間」ではなく「挑戦空間」を意図的に作ることの重要性を強調。上司の声かけ、仕事の任せ方、失敗を支える姿勢が社員の成長を左右すると語る。マツダでの部下育成エピソードや、グーグルの“20％ルール”など、現実の企業事例を交えながら、読者が自社で実践できるヒントを多数掲載。
全8章構成で、「OJT崩壊の理由」「エンジョイメントを生むマネジメント法」「挑戦を支える心理的安全性」「個性を引き出す1on1」など、今の人事・管理職が直面する課題に具体的な解決策を示している。
タイトルの「現場から職場を変えた」が象徴するように、本書は経営者だけでなく、現場リーダー・人事担当者・中間管理職など“現場の当事者”が自ら職場を動かすための具体的な指南書である。読み終えた読者の多くが「自分の職場でもできることがある」と前向きに感じられる構成になっている。
本書は、そんな人材育成や職場改革の悩みを抱える経営者・管理職に向けた、“現場発の組織変革”を描く実践書である。
著者は、GAP・リクルート・マツダなどで20年以上にわたり「人づくり・職場づくり」に携わってきた人事コンサルタントで、延べ3万5千人以上の社員・経営者と対話し、数々の現場改革を成功に導いてきた実績をもとに、「社員が自ら動き出す組織」をつくるためのメソッドを体系化した。
これからの時代の働き方のキーワードは 「エンジョイメント」。「社員一人ひとりが仕事を面白いと感じて働く」状態を指します。著者は、これからの組織づくりにおいて「エンゲージメント（会社への忠誠）」よりも「エンジョイメント（仕事そのものへの喜び）」が重要だと説く。
エンジョイメントとは、
•【価値】仕事に意味や存在意義を感じている
•【夢中】自分の裁量で没頭できる
•【喜び】達成感や成長を実感している
という三つの要素で構成される。これらを育むことで、社員の内発的動機づけが高まり、生産性・創造性・離職防止のすべてが好循環になる。
また著者は、「快適空間」ではなく「挑戦空間」を意図的に作ることの重要性を強調。上司の声かけ、仕事の任せ方、失敗を支える姿勢が社員の成長を左右すると語る。マツダでの部下育成エピソードや、グーグルの“20％ルール”など、現実の企業事例を交えながら、読者が自社で実践できるヒントを多数掲載。
全8章構成で、「OJT崩壊の理由」「エンジョイメントを生むマネジメント法」「挑戦を支える心理的安全性」「個性を引き出す1on1」など、今の人事・管理職が直面する課題に具体的な解決策を示している。
タイトルの「現場から職場を変えた」が象徴するように、本書は経営者だけでなく、現場リーダー・人事担当者・中間管理職など“現場の当事者”が自ら職場を動かすための具体的な指南書である。読み終えた読者の多くが「自分の職場でもできることがある」と前向きに感じられる構成になっている。
目次
第１章 社員と会社が共に成長する「新しい組織論」
お金というニンジンだけをぶら下げても社員は動かない
上司の関わり方が、部下の「エンジョイメント」の種を育てる
私が「エンジョイメント」を重視するようになった理由 ― 三つの職場体験から得た教訓
人材育成が進まない理由① ― 誰にとっての成長なのか？
人材育成が進まない理由② ― なぜOJTは崩壊したのか？
人材育成が進まない理由③ ― 採用だけにコストをかけ過ぎていないか？
「快適空間」は社員の成長を阻む 「挑戦空間」が社員を育てる
自分は成長できている！ 小さな成果が「成長実感」を生む
一人ひとりのエンジョイメントが「集合天才」の源泉に
日々の業務と「人材育成・組織改革」は両立できる！
「自分の成長」は、「自分のため」と「会社のため」になる
エクササイズ① あなたの会社は「村社会」？
第２章 職場から心が離れる……見過ごされがちな落とし穴
「よかれと思って」が裏目に出ることも ― 社員を離職させないとっておき改善策
ケース１ 「あいつに任せれば大丈夫」が命取りに!?
ケース２ 部下の挑戦の機会を奪う「うちのやり方」へのこだわり
ケース３ 努力が無意味に？ 成果を出しても「当たり前」で片づける上司
ケース４ 「成長のため」という名の放置。困っていても助けてくれない
ケース５ 「君が必要」と引き止められてキャリアの可能性が閉ざされる
ケース６ 「問題ない」「大丈夫」だけではかえって不安に
ケース７ 目標を「走りながら考える」では達成感は得られない
こんな組織も要注意！ 社員の心が離れる典型的職場
エクササイズ② 社員のやる気を失わせる「何気ないひと言」チェックリスト【10の口癖と見直し方】
第３章 若手社員を即戦力化する方法 79
若手社員を早期戦力化する「６つのステップ」
失敗を称賛できる組織に
上司に求められる「見守る勇気」と「そっと支える優しさ」
「結果」ではなく「プロセス」にフィードバックする
ポータブルスキルは最優先で
「しなやか（グロース）マインドセット」を育む
「ジョブクラフティング」で会社の仕事を自分事に
「自分の頭で考える社員」をどう育てるか
社員の「キャリア自律」を支援する
エクササイズ③ 「部下の成長のサイン」チェックリスト（発言・行動・姿勢）
第４章 社員一人ひとりの個性を引き出す
「解凍・変革・再凍結」で組織を変える
「解凍」は組織改革の土台づくり
一人ひとりの個性が「変革」を推進する
衝突を乗り越えた先に「強いチーム」が生まれる
個性を引き出す鍵は「関係の質」
まずは「保留」から始めよう
聞く力の核となる「傾聴」「承認」「質問」
社員の心に火を灯す「トーチング」
フィードバックは「ほめる４：ダメ出し１」で
９割の1on1がうまくいかない理由
「KPTシート」で対話の質を向上させる
たった10分の1on1でも信頼関係は築ける
NVC（非暴力コミュニケーション）で自分の感情に気づく
部下の「サイン」を見逃さない
部下が「動かない／動けない」12の理由
やる気を引き出す７つのタイミング
エクササイズ④ 社員の個性に寄り添う「ひと言」エクササイズ
第５章 弱みを共有できる組織が最も強い
「共通の価値観」が組織を束ねる要
組織の価値観を自分事に
価値観に息を吹き込むリーダーの振る舞い
変化は「最初の一人」から始まる
自燃型社員が他燃型社員に火をつける
線から面へ。成長の広がりが変革を加速させる
弱みを共有できる組織が最も強い
チェックインで自己開示する
「マンコントロール」ではなく「セルフコントロール」を育てる
引き戻しの力に抗う
変革を「再凍結」し、新たな組織文化に
お金ではないインセンティブを与えられる組織になる
エクササイズ⑤ 「最初の一人」が育つ現場チェックリスト
第６章 「前提」を疑う！ 思い込みの罠を回避する
なぜタイタニック号の悲劇は起こったのか？ ― 前提を疑うことの大切さ
成功体験の落とし穴
「顧客は変わらない」は本当か？
アサーティブ・コミュニケーションでもうまくいかないわけ
心理的安全性はゴールではない
専門性へのこだわりがタコツボ組織を作る
ガラパゴス化しないために問い続ける
エクササイズ⑥ あなたの職場の「思い込み」診断
第７章 社員と共に成長する会社は何をやっているのか？
進化する組織 三つの要素
伊那食品工業 成長できる会社には優秀な人材が集まる
グーグル 「Project Oxygen」でマネジャーの必要性を証明
マイクロソフト 失敗を認めるリーダーが組織を強くする
Amazon リーダーの行動原則に掲げられた「信頼の獲得」
TESSEI なぜ「７分間の奇跡」を実現できたのか
リクルート リーダーの問いかけが若手社員の成長と挑戦を促す
エクササイズ⑦ ベスト１の仕事体験を振り返ろう
第８章 伸びる社員はここが違う！ 成長社員の見分け方
自分の「軸」をもっている
成功や失敗の経験からどれだけ学べるか
他者の視点を柔軟に受け入れる
誰かに「与えること」で自らも成長する
成長を阻害する悪習慣とは？
伸びる社員に共通する姿勢
目には見えないものが一番大事
エクササイズ⑧ 「自分軸」を引き出すための問い
お金というニンジンだけをぶら下げても社員は動かない
上司の関わり方が、部下の「エンジョイメント」の種を育てる
私が「エンジョイメント」を重視するようになった理由 ― 三つの職場体験から得た教訓
人材育成が進まない理由① ― 誰にとっての成長なのか？
人材育成が進まない理由② ― なぜOJTは崩壊したのか？
人材育成が進まない理由③ ― 採用だけにコストをかけ過ぎていないか？
「快適空間」は社員の成長を阻む 「挑戦空間」が社員を育てる
自分は成長できている！ 小さな成果が「成長実感」を生む
一人ひとりのエンジョイメントが「集合天才」の源泉に
日々の業務と「人材育成・組織改革」は両立できる！
「自分の成長」は、「自分のため」と「会社のため」になる
エクササイズ① あなたの会社は「村社会」？
第２章 職場から心が離れる……見過ごされがちな落とし穴
「よかれと思って」が裏目に出ることも ― 社員を離職させないとっておき改善策
ケース１ 「あいつに任せれば大丈夫」が命取りに!?
ケース２ 部下の挑戦の機会を奪う「うちのやり方」へのこだわり
ケース３ 努力が無意味に？ 成果を出しても「当たり前」で片づける上司
ケース４ 「成長のため」という名の放置。困っていても助けてくれない
ケース５ 「君が必要」と引き止められてキャリアの可能性が閉ざされる
ケース６ 「問題ない」「大丈夫」だけではかえって不安に
ケース７ 目標を「走りながら考える」では達成感は得られない
こんな組織も要注意！ 社員の心が離れる典型的職場
エクササイズ② 社員のやる気を失わせる「何気ないひと言」チェックリスト【10の口癖と見直し方】
第３章 若手社員を即戦力化する方法 79
若手社員を早期戦力化する「６つのステップ」
失敗を称賛できる組織に
上司に求められる「見守る勇気」と「そっと支える優しさ」
「結果」ではなく「プロセス」にフィードバックする
ポータブルスキルは最優先で
「しなやか（グロース）マインドセット」を育む
「ジョブクラフティング」で会社の仕事を自分事に
「自分の頭で考える社員」をどう育てるか
社員の「キャリア自律」を支援する
エクササイズ③ 「部下の成長のサイン」チェックリスト（発言・行動・姿勢）
第４章 社員一人ひとりの個性を引き出す
「解凍・変革・再凍結」で組織を変える
「解凍」は組織改革の土台づくり
一人ひとりの個性が「変革」を推進する
衝突を乗り越えた先に「強いチーム」が生まれる
個性を引き出す鍵は「関係の質」
まずは「保留」から始めよう
聞く力の核となる「傾聴」「承認」「質問」
社員の心に火を灯す「トーチング」
フィードバックは「ほめる４：ダメ出し１」で
９割の1on1がうまくいかない理由
「KPTシート」で対話の質を向上させる
たった10分の1on1でも信頼関係は築ける
NVC（非暴力コミュニケーション）で自分の感情に気づく
部下の「サイン」を見逃さない
部下が「動かない／動けない」12の理由
やる気を引き出す７つのタイミング
エクササイズ④ 社員の個性に寄り添う「ひと言」エクササイズ
第５章 弱みを共有できる組織が最も強い
「共通の価値観」が組織を束ねる要
組織の価値観を自分事に
価値観に息を吹き込むリーダーの振る舞い
変化は「最初の一人」から始まる
自燃型社員が他燃型社員に火をつける
線から面へ。成長の広がりが変革を加速させる
弱みを共有できる組織が最も強い
チェックインで自己開示する
「マンコントロール」ではなく「セルフコントロール」を育てる
引き戻しの力に抗う
変革を「再凍結」し、新たな組織文化に
お金ではないインセンティブを与えられる組織になる
エクササイズ⑤ 「最初の一人」が育つ現場チェックリスト
第６章 「前提」を疑う！ 思い込みの罠を回避する
なぜタイタニック号の悲劇は起こったのか？ ― 前提を疑うことの大切さ
成功体験の落とし穴
「顧客は変わらない」は本当か？
アサーティブ・コミュニケーションでもうまくいかないわけ
心理的安全性はゴールではない
専門性へのこだわりがタコツボ組織を作る
ガラパゴス化しないために問い続ける
エクササイズ⑥ あなたの職場の「思い込み」診断
第７章 社員と共に成長する会社は何をやっているのか？
進化する組織 三つの要素
伊那食品工業 成長できる会社には優秀な人材が集まる
グーグル 「Project Oxygen」でマネジャーの必要性を証明
マイクロソフト 失敗を認めるリーダーが組織を強くする
Amazon リーダーの行動原則に掲げられた「信頼の獲得」
TESSEI なぜ「７分間の奇跡」を実現できたのか
リクルート リーダーの問いかけが若手社員の成長と挑戦を促す
エクササイズ⑦ ベスト１の仕事体験を振り返ろう
第８章 伸びる社員はここが違う！ 成長社員の見分け方
自分の「軸」をもっている
成功や失敗の経験からどれだけ学べるか
他者の視点を柔軟に受け入れる
誰かに「与えること」で自らも成長する
成長を阻害する悪習慣とは？
伸びる社員に共通する姿勢
目には見えないものが一番大事
エクササイズ⑧ 「自分軸」を引き出すための問い
こうして私たちは現場から会社を変えた
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