ケースで学ぶ 労務トラブル解決交渉術 第2版

第1章　労務交渉へのガイドライン
　Ⅰ　企業の労務トラブル対応
　　1　企業と労働者の信頼関係
　　2　労務トラブルの抱える問題
　　　1　敗訴するリスク
　　　2　敗訴した場合の影響
　　　3　勝訴しても得られるものが少ない
　　　4　負担が大きい
　　　　⑴　終わりのない主張・立証
　　　　⑵　担当者の時間と労力の負担
　　3　労務トラブルへの対応としての「企業労務」
　　　1　企業労務とは
　　　2　企業労務における基本的な姿勢
　Ⅱ　企業労務の登場人物
　　1　企業側
　　　1　管理職（上司）
　　　2　人事・労務担当者
　　　3　弁護士（企業の顧問弁護士、代理人）
　　2　労働者側
　　　1　労働者
　　　2　弁護士（労働者の代理人）
　　　3　労働組合
　　3　その他（第三者機関）
　　　1　裁判所
　　　2　労働委員会
　　　3　労働基準監督署
　　　4　労働局のあっせん
　Ⅲ　企業労務対応術
　　1　事実確認
　　　1　5W1Hのヒアリング
　　　2　具体的な目標の設定
　　　3　複数担当者からの同時ヒアリング
　　　4　資料に基づくヒアリング
　　2　処理の方向性についての検討
　　　1　検討が終わってからがスタートライン
　　　2　企業の意向確認
　　　3　解決のタイミングの検討
　　3　交渉の準備
　　　1　シナリオの策定
　　　2　想定問答の作成
　　4　直接交渉
　　　1　交渉の担当者の使い分け
　　　2　労働者本人と交渉する場合
　　　3　弁護士と交渉する場合
　　　4　労働組合と交渉する場合
　　5　書面への対応
　　　1　労働者による書面での請求
　　　2　回答内容
　　　3　回答書の名義
　　6　交渉のポイント
　　　1　金額の検討
　　　　⑴　企業が支払える金額の上限
　　　　⑵　最初の提示額
　　　2　交渉のシチュエーション・間隔
　　　3　労働者との合意
　　　　⑴　説得しない
　　　　⑵　ここで解決したほうがメリットがあると思わせる
　　　　⑶　企業から勝ち取ったという満足感を与える
　　　　⑷　労働者の話を聞く
　　　　⑸　時間をかける
　　7　金額以外の検討条件
　　　1　支払いの名目
　　　2　支払回数、支払期限
　　　3　非開示条項
　　　4　誹謗中傷防止条項
　　　5　清算条項
　　8　労働組合との交渉
　　　1　交渉形態
　　　　⑴　団体交渉
　　　　⑵　事務折衝
　　　　⑶　トップ交渉
　　　2　交渉の対応
　　　3　実力行使への対応
　　　　⑴　情宣活動
　　　　⑵　ストライキ
　　　　⑶　業務妨害
　　　　⑷　企業の対応

第2章　労務交渉ケースⅠ　解雇をめぐる交渉
　Ⅰ　解雇についてのケース・スタディ
　　トラブル解決フローチャート
　　1　相談への対応から退職勧奨の実施までの流れ
　　　1　問題のある従業員への対応
　　　　⑴　人事管理についての相談の連絡
　　　　⑵　人事管理について最初の相談を受けた場合の対応ポイント
　　　2　会社の方向性の確認
　　　　⑴　発生している事案の確認
　　　　⑵　初回の打合せを行う場合のポイント
　　　　⑶　会社の人事評価制度の確認
　　　　⑷　人事評価を確認する場合のポイント
　　　　⑸　対象者の個人情報の把握
　　　　⑹　個人情報を尋ねる場合のポイント
　　　　⑺　対象者への会社の方針の確認
　　　　⑻　会社の方針を検討する場合のポイント
　　　3　退職勧奨の準備
　　　　⑴　円滑な退職勧奨のための準備
　　　　⑵　退職勧奨の準備のポイント
　　　　⑶　対象者との面談の準備
　　　　⑷　面談を行う場合のポイント
　　2　弁護士から内容証明郵便が届いた場合
　　　1　解雇の判断
　　　　⑴　退職勧奨後の会社の意向確認
　　　　⑵　対象者が退職勧奨に応じない場合のポイント
　　　2　弁護士からの内容証明郵便
　　　　⑴　回答期限の検討
　　　　⑵　回答期限を検討する場合のポイント
　　　　⑶　解決の方向性の確認と回答書の作成
　　　　⑷　内容証明の回答書のサンプル
　　　　⑸　会社の意向確認と回答書作成のポイント
　　　3　弁護士間交渉
　　　　⑴　第1回目の交渉当日
　　　　⑵　第1回目の交渉時のポイント
　　　　⑶　第2回目の交渉当日
　　　　⑷　第2回目以降の交渉時のポイント
　　3　労働審判が申し立てられた場合
　　　1　労働審判の準備――書面・証拠
　　　　⑴　労働審判の申立書受領後の対応
　　　　⑵　労働審判の申立てを受けた場合のポイント
　　　　⑶　労働審判のための事前打合せ
　　　　⑷　労働審判で主張するための証拠集め等におけるポイント
　　　2　第1 回労働審判期日
　　　　⑴　第1回労働審判期日のための直前打合せ
　　　　⑵　第1回労働審判期日の準備におけるポイント
　　　　⑶　第1回労働審判期日
　　　　⑷　第1回労働審判期日での交渉ポイント
　　　3　第2回労働審判期日から解決まで
　　　　⑴　第2回労働審判期日
　　　　⑵　労働審判委員会への電話連絡
　　　　⑶　会社との最終打合せ
　　　　⑷　第2回労働審判期日以降での交渉ポイント
　　　　⑸　第3回労働審判期日
　　　　⑹　第3回労働審判期日での交渉ポイント
　　4　労働局にあっせんを申し立てられた場合
　　　1　退職の意思表示の撤回
　　　　⑴　退職届受理後の意思表示撤回への対応
　　　　⑵　退職の意思表示の撤回を受けた場合のポイント
　　　2　労働局のあっせん――準備のための打合せ
　　　　⑴　労働局からのあっせんの申立てへの対応
　　　　⑵　あっせんの申立てへの対応ポイント
　　5　診断書提出を伴う欠勤の場合
　　　1　退職勧奨後の報告――診断書と退職勧奨
　　　　⑴　退職勧奨に応じないまま欠勤した者への対応
　　　　⑵　退職勧奨に応じないまま欠勤しはじめた場合の対応ポイント
　Ⅱ　解雇についてのQ&A
　　Q1　問題行動の注意・指導方法
　　Q2　注意書の名義
　　Q3　会社の評価の納得のさせ方
　　Q4　退職を勧める際の留意点
　　Q5　「勧奨」と「強要」の境目
　　Q6　退職時の秘密保持契約等の必要性
　　Q7　解雇後の私物の扱い
　　Q8　裁判所からの和解案の再交渉

第3章　労務交渉ケースⅡ　残業代請求をめぐる交渉
　Ⅰ　残業代請求についてのケース・スタディ
　　トラブル解決フローチャート
　　1　未払賃金請求への対応
　　　1　請求金額の根拠等の確認
　　　　⑴　未払残業代請求書への対応
　　　　⑵　未払残業代請求を受けた場合の対応ポイント
　　　　⑶　労働時間の実態の確認
　　　　⑷　労働時間の実態把握を行う場合のポイント
　　　　⑸　会社の方針の検討
　　　　⑹　会社の方針を検討する場合のポイント
　　　　⑺　請求書への回答時期の検討
　　　　⑻　請求書へ回答する場合の留意点
　　　2　支払金額の検討
　　　　⑴　支払可能な金額と相手への提示額の検討
　　　　⑵　支払金額を決める場合のポイント
　　　3　第1回弁護士間交渉
　　　　⑴　第1回目の交渉当日
　　　　⑵　第1回目の交渉時のポイント
　　　　⑶　第1回目の交渉後、相手弁護士との電話交渉
　　　　⑷　会社への第1回目交渉結果の報告と今後の方針検討
　　　　⑸　第1回目の交渉後のポイント
　　　4　第2回目以降の弁護士間交渉
　　　　⑴　第2回目の交渉当日
　　　　⑵　第2回目の交渉における金銭額提示のポイント
　　　　⑶　第2回目交渉の結果の会社への報告
　　　　⑷　第2回目の交渉結果を会社へ報告する場合のポイント
　　　　⑸　第3回目の交渉当日
　　　　⑹　第3回目の交渉結果の会社への報告
　　　　⑺　第4回目の交渉当日
　　　　⑻　第4回目の交渉時のポイント
　　　　⑼　第4回目の交渉結果の会社への報告
　　　　⑽　和解金の支払期限についてのポイント
　　　　⑾　第5回目の交渉当日
　　　　⑿　第5回目の交渉時のポイント
　　2　労働基準監督署の調査
　　　1　労働基準監督署からの連絡
　　　　⑴　労働基準監督署の調査への対応
　　　　⑵　労働基準監督署の調査への対応ポイント
　　　2　労働基準監督官の調査・面談
　　　　⑴　労働基準監督官との面談日
　　　　⑵　労働基準監督官との面談における対応ポイント
　　3　労働基準監督署による過去の残業代清算の指導
　　　1　労働基準監督署の指導への対応
　　　　⑴　労働基準監督官の調査後の連絡
　　　　⑵　労働基準監督署からの指導への対応ポイント
　　　2　未払賃金額算出――従業員との合意
　　　　⑴　未払賃金の清算額の検討
　　　　⑵　未払賃金の清算額に関する合意書作成のポイント
　　　3　合意拒否者への対応
　　　　⑴　合意をしない従業員への対応
　　　　⑵　合意をしない従業員への対応ポイント
　Ⅱ　残業代請求についてのQ&A
　　Q1　残業代に関して生じうるさまざまな問題
　　Q2　労働時間の把握の方法
　　Q3　残業代算定の基準賃金
　　Q4　固定残業代の有効性
　　Q5　在籍労働者からの残業代請求
　　Q6　在籍労働者への残業代清算と退職労働者への清算の必要性

第4章　労務交渉ケースⅢ　うつ病による休職事案（労災含む）での交渉
　Ⅰ　従業員のメンタル疾患についてのケース・スタディ
　　トラブル解決フローチャート
　　1　医師の診察に応じない従業員への対応
　　　1　メンタル不調な従業員への対応の相談
　　　　⑴　メンタル不調のおそれのある従業員への対応
　　　　⑵　メンタル不調の従業員がいる場合の対応ポイント
　　　2　メンタル不調のおそれのある従業員との面談
　　　　⑴　医師の診察を促す面談当日
　　　　⑵　医師の診察を勧める場合の交渉ポイント
　　2　休職から復職する従業員への対応
　　　1　うつ病による休職者の復職申請への対応
　　　　⑴　復職申請への対応
　　　　⑵　復職申請への対応ポイント
　　　2　休職者との面談
　　　　⑴　復職申請をしている休職者との面談日
　　　　⑵　復職申請者との面談時の交渉ポイント
　　　3　医師の診断結果――リハビリ勤務の実施
　　　　⑴　産業医からの診断結果への対応
　　　　⑵　リハビリ勤務を行う場合のポイント
　　　4　リハビリ勤務の結果――他の職場での就労可能性
　　　　⑴　職場復帰が難しいという結果への対応
　　　　⑵　リハビリ勤務中の休職者との面談日
　　　　⑶　復職が難しいというリハビリ勤務の結果への対応ポイント
　　3　労災申請への対応
　　　1　休職者の遺族からの労災申請への対応
　　　　⑴　遺族からの労災申請への対応
　　　　⑵　遺族による労災申請への対応ポイント
　　　　⑶　労働基準監督官の調査日
　　　　⑷　労働基準監督署による調査におけるポイント
　　4　損害賠償請求への対応
　　　1　休職者の遺族からの損害賠償請求への対応
　　　　⑴　9000万円の損害賠償請求への対応
　　　　⑵　損害賠償請求への対応ポイント
　Ⅱ　従業員のメンタル疾患についてのQ&A
　　Q1　部下の様子の把握方法
　　Q2　メンタルヘルス専門医受診の必要性
　　Q3　休職中の社会保険料の本人負担分
　　Q4　復職の受け入れ先での留意点
　　Q5　従業員が亡くなった場合の対応の留意点
　　Q6　安全配慮義務違反に基づく損害賠償

第5章　労務交渉ケースⅣ　ハラスメント事案での交渉
　Ⅰ　ハラスメントについてのケース・スタディ
　　トラブル解決フローチャート
　　1　ハラスメント相談窓口での対応
　　　1　ハラスメント相談窓口への通報
　　　　⑴　初めてのハラスメント通報への対応
　　　　⑵　ハラスメント相談窓口対応のポイント
　　　2　相談者との面談の実施
　　　　⑴　ハラスメントの事実関係の確認
　　　　⑵　ハラスメントの事実確認をする場合の対応ポイント
　　　　⑶　第三者への相談の有無の確認
　　　　⑷　第三者への相談の有無を確認する場合のポイント
　　　　⑸　相談者の希望の聴取
　　　　⑹　相談者の希望を聴取する場合の対応ポイント
　　2　ハラスメント調査の実施
　　　1　ヒアリング調査の準備
　　　　⑴　ヒアリング調査前の打合せ
　　　　⑵　ヒアリング調査前の準備におけるポイント
　　　2　対象者・関係者へのヒアリング調査の実施
　　　　⑴　相談者の同僚へのヒアリング日
　　　　⑵　相談者の同僚へのヒアリングにおけるポイント
　　　　⑶　相談者の上司へのヒアリング日
　　　　⑷　相談者の上司へのヒアリングにおけるポイント
　　　　⑸　対象者へのヒアリング日
　　　　⑹　対象者へのヒアリングにおけるポイント
　　3　ハラスメントの判断・処分の対応
　　　1　事実の判断および処分の検討
　　　　⑴　調査結果を踏まえた事実の認定
　　　　⑵　調査結果を踏まえた事実認定におけるポイント
　　　2　相談者へのフィードバック
　　　　⑴　通報に対する会社判断の報告
　　　　⑵　通報に対する会社判断の報告におけるポイント
　Ⅱ　ハラスメントについてのQ&A
　　Q1　企業の雇用管理上の措置義務
　　Q2　パワーハラスメントの認定
　　Q3　証言の信用性の判断基準
　　Q4　懲戒処分の程度の検討材料
　　Q5　ハラスメントを放置した上司の責任
　　Q6　ハラスメントを理由とする異動
　　Q7　ハラスメントの公表

第6章　 労務交渉ケースⅤ　人員削減事案における交渉
　Ⅰ　人員削減についてのケース・スタディ
　　トラブル解決フローチャート
　　1　人員削減のための事前準備
　　　1　余剰人員についての対応
　　　　⑴　人員削減実施の全体の進め方
　　　　⑵　人員削減を行う場合の事前準備のポイント
　　　　⑶　「解雇の必要性」の検討
　　　　⑷　「解雇の必要性」を検討する場合のポイント
　　　　⑸　「解雇回避の努力」の検討
　　　　⑹　「解雇回避の努力」を検討する場合のポイント
　　　　⑺　「人選の合理性」の検討
　　　　⑻　「人選の合理性」を検討する場合のポイント
　　　　⑼　「説明手続」の検討
　　　　⑽　「説明手続」を検討する場合のポイント
　　　　⑾　人員削減実施のための具体的な準備
　　　　⑿　人員削減実施のための具体的な準備のポイント
　　　2　人員削減のための具体的な手順の打合せ
　　　　⑴　希望退職募集のスケジュールの設定
　　　　⑵　希望退職募集のスケジュールを設定する場合のポイント
　　　　⑶　希望退職の条件の検討
　　　　⑷　希望退職の条件を検討する場合のポイント
　　　　⑸　全体説明会・個人面談の手法の検討
　　　　⑹　全体説明会・個人面談の手法についてのポイント
2　人員削減についての発表後の対応
　　　1　1回目の個人面談の開始
　　　　⑴　閉鎖店舗の正社員との個人面談日
　　　　⑵　閉鎖店舗の正社員との個人面談時の交渉ポイント
　　　　⑶　閉鎖しない店舗の正社員との個人面談日
　　　　⑷　閉鎖しない店舗の正社員との個人面談時のポイント
　　　2　1回目の個人面談後の対応
　　　　⑴　1回目の個人面談結果の連絡
　　　　⑵　面談結果の連絡におけるポイント
　　　3　希望退職の募集終了後の対応
　　　　⑴　最終希望退職者数等の結果報告
　　　　⑵　希望退職の募集期間が終了した後の対応ポイント
　Ⅱ　人員削減についてのQ&A
　　Q1　希望退職の対象者の決め方
　　Q2　労働組合との対応の手順
　　Q3　希望退職の条件の設定方法
　　Q4　説明会への弁護士の出席
　　Q5　個人面談の進め方①――誰から始めるか
　　Q6　個人面談の進め方②――場所、人数など
　　Q7　人員削減で残したい労働者を残す方法
　　Q8　受理通知書を渡す意味
　　Q9　希望退職が目標に達しなかった場合

第7章　労務交渉ケースⅥ　労働組合との交渉
　Ⅰ　労働組合との交渉についてのケース・スタディ
　　トラブル解決フローチャート
　　1　労働組合の結成と来訪
　　　1　初めての労働組合の来訪への対応
　　　　⑴　初めての労働組合からの団体交渉申し入れへの対応
　　　　⑵　初めての労働組合への対応ポイント
　　　2　団体交渉に向けた打合せ
　　　　⑴　労働組合に対する基本的な姿勢の確認
　　　　⑵　労働組合員への対応のポイント
　　　　⑶　団体交渉申し入れに対する回答の確認
　　　　⑷　団体交渉の申し入れへの対応ポイント
　　　　⑸　交渉内容の確認
　　　　⑹　交渉内容を確認する場合のポイント
　　2　労働組合との団体交渉への対応
　　　1　第1回目の団体交渉
　　　　⑴　第1回目の団体交渉の当日
　　　　⑵　第1回目の団体交渉での対応ポイント
　　　2　労働組合からの要求書の検討
　　　　⑴　第1回目の団体交渉時の要求書への対応検討
　　　　⑵　労働組合からの要求書への対応ポイント
　　　3　第2回目の団体交渉
　　　　⑴　第2回目の団体交渉当日
　　　　⑵　第2回目の団体交渉での対応ポイント
　　3　労働組合との一時金・賃上げの団体交渉
　　　1　労働組合からの冬季一時金の団体交渉申し入れ
　　　　⑴　一時金の値上げ要求への対応検討
　　　　⑵　一時金の値上げ要求への対応ポイント
　　　　⑶　第1回目の冬季一時金の団体交渉日
　　　　⑷　第1回目の団体交渉後の打合せ
　　　　⑸　一時金の値上げに否定的な回答をせざるを得ない場合のポイント
　　　2　第2回目以降の冬季一時金の団体交渉
　　　　⑴　第2回目の団体交渉日
　　　　⑵　第2回目の団体交渉後の打合せ
　　　　⑶　第3回目の冬季一時金の団体交渉
　　　　⑷　第2回目以降の団体交渉後の対応ポイント
　　4　労働組合による情宣活動への対応
　　　1　情宣活動への対応協議
　　　　⑴　交渉後の組合員による情宣活動への対応確認
　　　　⑵　情宣活動への対応のポイント
　Ⅱ　労働組合との交渉についてのQ&A
　　Q1　労働組合の上部団体による面会申し込み
　　Q2　社員会と労働組合
　　Q3　団体交渉に弁護士が出席する場合の委任状
　　Q4　労働組合員の名簿要求
　　Q5　労働組合のビラ配布への抗議
　　Q6　団体交渉の時間
　　Q7　ユニオンショップ協定
　　Q8　複数の労働組合との団体交渉
　　Q9　破棄を見越した労働協約の締結
　　Q10　団体交渉の打ち切り
　　Q11　暫定支給後、労働組合に譲歩した場合の非組合員への手当
　　Q12　労働組合による「総行動」
　　Q13　争議行為の撮影
　　Q14　不当労働行為救済手続